L’uso dei social network è un’abitudine comune che talvolta, può costare il posto di lavoro.
Pubblicare stati contro il proprio datore di lavoro che possano in qualche modo lederne l’immagine comporta dei rischi non indifferenti: dalla sanzione meno grave fino ad arrivare al licenziamento vero e proprio.
In merito la giurisprudenza sta iniziando a classificare i comportamenti e le relative conseguenze. Recentemente, il Tribunale di Busto Arsizio, con la sentenza n. 62/2018 ha ritenuto che fosse sufficiente un solo tweet scritto nel modo “sbagliato” per ledere l’immagine del datore di lavoro e quindi “rendere esplicito un atteggiamento di disprezzo verso l’azienda e i suoi amministratori”. Ancora, il Tribunale di Ivrea ha considerato “giustificato il licenziamento intimato per giusta causa al lavoratore che abbia postato su facebook frasi offensive coinvolgenti i colleghi e il datore di lavoro non integrando nel caso di specie reazione legittima ad una provocazione posta in essere dal datore di lavoro o dai colleghi” (cfr. Trib. Ivrea, 28.01.2015).[push h=”20″]
Sempre sul punto, la Corte di Appello di Potenza ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente per la pubblicazione, sul suo profilo personale facebook, di un comunicato ingiurioso nei confronti dell’azienda, a nulla valendo l’eccezione dallo stesso proposta secondo cui chi aveva materialmente redatto il testo fosse un terzo soggetto, in considerazione del fatto che, il dipendente: “divulgandone i contenuti sul proprio profilo personale, aveva, così, mostrato di condividerli” (cfr. App. Potenza, 14.03.2017).
Di diverso avviso è il Tribunale di Milano che ha ritenuto la parola “bastardo” non diffamatoria, ma una semplice espressione di disistima. (cfr. Trib. Milano sent. n. 3153/2017).
Allo stesso modo, secondo la Suprema Corte di Cassazione, il sindacalista che scambia in chat una vignetta satirica sulla propria azienda non deve essere licenziato (cfr. Sent. C.Cass. n. 2499/2017). Ulteriormente la Corte di Appello di Roma ha considerato che lo scritto su facebook dal contenuto diffamatorio rivolto al Direttore Generale dell’azienda non può condurre alla sanzione espulsiva del licenziamento, ciò perché il CCNL applicabile al lavoratore, fa rientrare “la condotta contestata nella previsione normativa la quale prevede la proroga del termine per l’aumento dello stipendio o della paga … per minacce od ingiurie gravi verso i superiori o altre mancanze congeneri” (cfr. App. Roma, 17.02.2017).
Ed ancora, la Suprema Corte, ha implicitamente considerato come la diffusione di una vignetta satirica su di una chat creata da un gruppo di dipendenti dell’azienda, che contestava la lesione dell’immagine aziendale, non potesse legittimare il licenziamento, sia per la “limitata diffusione della vignetta (tra i dieci partecipanti alla chat)”, sia per “l’assenza di prova di una sua divulgazione all’esterno dell’ambiente di lavoro” (cfr. C. Cass. n. 2499/2017).
In pratica il ragionamento dei vari Tribunali consiste nel valutare la proporzionalità tra il fatto contestato e la sanzione irrogata o diversamente, considerare il disvalore della condotta in quanto: “deve essere valutato ogni aspetto della vicenda, assegnando preminentemente rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, nonché alla intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto e alla sua particolare natura e tipologia” (cfr. Cass. n. 21633/2013).
Dunque, secondo la giurisprudenza richiamata, il dipendente deve esprimere il proprio pensiero in maniera non offensiva in modo tale da rimanere sempre all’interno dei limiti di un “dialogo costruttivo”, al contrario, vi sarebbe una violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà previsti dagli articoli 2104 e 2105 del Codice civile ed oggi reinterpretati alla luce dell’utilizzo dei social. La salvezza? A quanto pare è data esclusivamente dalla pubblicazione di post dal contenuto generico evitando riferimenti al datore di lavoro.
A questo punto, in attesa di altre e più uniformi pronunce in merito, vi consigliamo di fare attenzione a cosa postate per non incorrere nelle sanzioni e/o nell’allontanamento definitivo.
Qualora invece abbiate già ricevuto una contestazione disciplinare e/o una lettera di licenziamento, vi suggeriamo di rivolgervi tempestivamente ad un avvocato il quale potrà seguirvi e riscontrare le missive inviate dal datore di lavoro e soprattutto, impugnare il licenziamento, qualora ve ne fossero i presupposti, nel termine di 60 giorni dalla ricezione della lettera, come previsto dalla legge.
Avv. Serena De Giglio – Riproduzione riservata